採用活動の「詰まり」を整理し、採れる仕組みへ。LAPUPは採用の設計から実行まで、事業の流れの中で伴走します。
「採用がうまくいっていない」と感じていても、何が問題なのかはっきり言語化できない——そんな状態が続いていませんか。以下のような悩みを抱える企業からご相談をいただいています。
媒体に掲載しても反応が薄い。たまに来ても「こういう人が欲しかったわけではない」という応募ばかりで、選考が前に進まない。
選考を進めているのに突然連絡が取れなくなる。面接日程を抑えるだけで相当な手間がかかり、その割に歩留まりが安定しない。
人事は別の業務と掛け持ちで、採用活動の振り返りや戦略見直しまで時間が取れない。結果として前年と同じやり方を繰り返している。
採用要件を決めた段階では合意できていたはずなのに、選考が始まると「なんか違う」という反応が現場から出てくる。
媒体費用や人件費は増えているが、採用人数は計画を下回る。費用対効果の悪化を感じながらも、どこに問題があるか特定できていない。
「採用を強化しなければ」という課題意識はある。ただ、全体を俯瞰できる人間がいないまま、部分的な対処を繰り返している状態が続いている。
少子高齢化による労働人口の減少、転職への心理的ハードルの低下、求職者の情報収集行動の変化——採用を取り巻く環境は、ここ数年で大きく変わりました。かつては「求人を出せば応募が来る」時代もありましたが、今はほとんどの業種・職種で売り手市場が続いており、企業側が選ばれる立場になっています。
そのような環境の中で、「去年も同じ媒体を使った」「求人票は特に変えていない」「スカウトの数を少し増やした」という対応だけでは、採用数の改善は難しくなっています。求職者の目線が変わり、比較される軸が変わり、選考の途中で離脱する理由も変わっています。
だからこそ、今必要なのは「部分的な施策を増やすこと」ではなく、採用活動全体の流れを見直し、どこに詰まりがあるかを整理することです。表面だけを変えても、根本が変わらなければ同じ結果を繰り返します。
情報が充実し、求職者は複数社を比較検討。企業ブランドや文化が問われる時代に。
求人媒体だけでなく、SNS・リファラル・スカウトなど接点の作り方が複雑に。
応募後・面接後の辞退が増え、歩留まり管理が採用成功の鍵になっている。
問題は「応募が少ない」という表面的な事象ではなく、採用活動の流れの中に複数の詰まりポイントが散らばっていることにあります。多くの企業で見られる構造的な課題を整理しました。
「即戦力が欲しい」「コミュニケーション力が高い人」——こうした言葉だけでは、現場と人事、面接官ごとに判断がバラバラになります。
求人票の内容が自社の魅力を正しく伝えられておらず、欲しい人材層に刺さっていない。媒体選定も感覚頼りになっているケースが多い。
面接は現場任せで、評価基準が人によって異なる。結果として採用の質がブレ、「なんとなく決めた採用」が後のミスマッチにつながる。
日程調整・連絡対応・書類管理など、採用の運用作業が担当者を圧迫。本来すべき改善や戦略思考の時間が削られ続けている。
LAPUPは、採用活動の一部だけを請け負う代行会社でも、媒体を販売する広告代理店でもありません。事業の流れの中で採用課題を整理し、設計から実行まで一貫して伴走するパートナーです。
まず「何が詰まっているか」を明確にします。応募数・選考通過率・辞退率などの数字を確認しながら、採用活動全体を俯瞰。現場の声と人事の認識のギャップを含め、課題を言語化します。表面的な症状ではなく、根本にある構造を整理することがスタートです。
「どんな人材が必要か」を曖昧なまま進めると、選考のブレや現場との齟齬が生まれます。LAPUPでは、経営・現場・人事それぞれの視点を整理しながら、採用要件を具体的な言葉に落とし込みます。
ターゲット人材に届く訴求を設計し、求人票・スカウト文・採用ページなどのコンテンツに反映します。媒体選定も感覚頼りにせず、ターゲット層の行動に合わせて設計します。
選考ステップの整理から、面接での評価項目・評価基準の設計まで支援します。面接官によるブレをなくし、採用判断の質を均一化。辞退対策として候補者体験の改善も行います。
日程調整・連絡対応・進捗管理などの運用業務の流れを整理し、採用担当者の負荷を下げる仕組みをつくります。兼務担当でも回せる運用設計を目指します。
設計して終わりではありません。必要に応じて、スカウト送付・面接同席・採用広報など、実行フェーズも一緒に動きます。「仕組みをつくりながら、採用も進める」が LAPUPの伴走スタイルです。
採用支援のサービスはさまざまありますが、LAPUPは採用代行でも、媒体の代理店でも、コンサルティングファームでもありません。それぞれの強みと限界を踏まえた上で、LAPUPが提供できる価値をご説明します。
「採用に力を入れたい」という意志はあるが、課題が多すぎてどこから手をつけるべきか整理できていない企業。
人事が他業務と掛け持ちで、採用の振り返りや戦略見直しまで時間が取れず、前年踏襲が続いている企業。
いくつかの求人媒体を試しているが、応募の質や量が安定せず、費用対効果に悩んでいる企業。
面接官ごとに採用基準が異なり、なんとなくの直感で採否を決めている。採用後のミスマッチも気になる企業。
「どんな人材を採るか」について、経営と現場の間に温度差がある。全員が同じ方向を向いて採用したい企業。
欠員が出るたびに急いで採用活動をする状態が続いている。計画的に採用できる仕組みをつくりたい企業。
「まだ課題が整理できていない」という段階でも大丈夫です。最初の相談は、一緒に状況を整理するところから始めます。
フォームからご連絡いただいた後、まずはオンラインまたは対面でお話を聞かせてください。採用状況・課題感・背景などを30〜60分でヒアリングします。準備なし、資料なしでも構いません。
ヒアリング内容をもとに、採用活動の現状を整理します。どこに詰まりがあるか、何が優先課題かを可視化し、改善の方向性を共有します。
課題の優先度と御社の状況に合わせて、LAPUPがどこからどこまで入れるかをご提案します。全体支援でも、スポット対応でも対応可能です。
内容にご納得いただけたらご契約。支援範囲・スケジュール・進め方を確認し、すぐに動き始めます。
採用要件の整理・原稿作成・選考設計・運用サポートなど、合意した範囲でLAPUPが入り込みます。「動きながら改善する」スタイルで進めます。
初めてご相談いただく企業から多く寄せられる質問をまとめました。
はい、そのような段階からのご相談が最も多いです。現状を一緒に整理し、ヒアリングを通して課題を明確にするところから始めます。
採用代行は決まった業務の代行ですが、LAPUPは採用設計や選考フローの構築、運用体制の改善までを担います。設計から実行まで幅広く伴走するのが特徴です。
はい、対応可能です。採用担当がいない企業こそ、仕組みづくりで採用が機能する状態を目指すLAPUPと非常に相性が良いです。
可能です。求人票の見直しや面接設計のアドバイスなど、特定部分の支援も承っています。まずは必要な範囲を相談させてください。
採用活動のどのフェーズからでも対応可能です。戦略の見直しから運用負荷の軽減まで、現在の状況に合わせて柔軟にスタートできます。
支援範囲や期間により異なります。初回ヒアリング後に必要な内容とお見積もりをご提示します。小さなスコープからの開始も可能です。
初回ヒアリング後に「課題が整理できた」と感じていただいた企業の割合
ご相談から採用活動の改善施策が動き始めるまでの平均期間
初回支援後に継続的なパートナーシップを選んでいただいた企業の割合
「応募が来ない」「採用が回っていない」「改善したいがどこから手をつければいいかわからない」——そのような状態が続いているとしたら、それは仕組みが整っていないサインかもしれません。
LAPUPは「一度相談してみよう」という気持ちに、丁寧に応えます。採用活動の現状をヒアリングし、どこに詰まりがあるかを一緒に整理するところから始めましょう。押し売りも、無理な提案もしません。まずは話してみてください。
採用の悩みは、応募数不足だけではない。